Уведомление О Сокращении Ставки На 0.5 Образец
1 Уведомление о сокращении штата в 2018. 1.1 За сколько месяцев предупреждают? 1.2 Образец документа. 1.3 Пример составления. 1.4 Вручение. 2 Пример уведомления 2. 2.1 Срок действия. 2.2 Возможность отзыва уведомления работодателем.
Necta писал(а): Если это сокращение 0,5 ставки, без ввода новой строчки в ШР, то каким образом проводить сокращение? Допустим, при несогласии работника самолично писать заявления на переводы, уменьшения и пр. Как бы мы ни старались, получится именно введение неполного рабочего времени в отношении данного сотрудника. А у работодателя ограничение - шесть месяцев. А тут несогласная Человек работает на ставку. Пишем уведомление, что с такого-то по таким-то причинам 0,5 ставки по его должности сокращаются и, соответственно, изменяются условия ТД в части количества рабочих часов в неделю.
И речь идет не о введении режима рабочего времени по инициативе работодателя (которое по сути носит временный характер), а об изменении условий ТД. Предлагаем ему имеющиеся вакансии. Он может согласиться работать на условиях неполного РВ, может перевестись на другую должность, а может уволиться. Цитата:Он может согласиться работать на условиях неполного РВ Получаем не сокращение, а ст.74 ТК. Со всеми вытекающими. Тут же вопрос. Какое выходное пособие будем выплачивать, двухнедельное или по сокращению?
Если по сокращению - значит, мы имели дело таки с введением режима НРВ. Если двухнедельное - можно сразу готовить доки на проверку и освобождать филейные места от одежды, мешающей розготерапии.
Уведомление О Сокращении Части Ставки На 0.5 Образец
В этом варианте мы получаем куда как больше вопросов и проблем, чем в варианте с сокращением одной штатной единицы и введением другой, с изначально другими условиями труда. А что мы, рыжие что ли, почему больше никто не возражает? Necta писал(а):Так. Примем за данность, что я тупая и мне нужен показ на пальцах. Изменение ставки с 1,0 на 0,5 - это сокращение или изменение определённых ТД условий труда?
Вот ты согласна, что в данном случае не имеет место сокращение численности работников как таковое, равно как и штата работников(количество работников остается прежним, должность тоже остается)? Поэтому мне это видится как т.н. 'сокращение 0,5 ставок' с изменением определенных сторонами условий трудового договора. То есть некий гибрид (с одинаковым сроком предупреждения кстати ), поэтому, если работник не согласен на перевод или на новые условия (в виде НВР) в связи с сокращением 0,5 ставки, мы его сокращаем/увольняем и выплачиваем всё, что положено при сокращении, дабы потом не иметь бледный вид и шаткую походку. Так что для меня это явно не введение режима неполного времени. Запарка, короче). Цитата:Вот ты согласна, что в данном случае не имеет место сокращение численности работников как таковое, равно как и штата работников(количество работников остается прежним, должность тоже остается)?
ГРАМОТНО СОСТАВИТЬ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ 0,5 СТАВКИ. Надо сократить 0,5 ставки. Образец уведомления работнику о сокращении 0 5 ставки. Сокращение численности и штата работников. Алгоритм установления неполного рабочего времени. Оформляем сокращение численности или штата работников. Как производится перевод работника на 0, 5 ставки по инициативе работодателя? Перевести работника предприятия на полставки можно лишь по обоюдному соглашению обеих сторон и путем сокращения половины ставки. В первом варианте инициатором сокращения выступает работник, а во втором – перевод работника на 0,5 ставки по инициативе работодателя может быть осуществлен при предстоящих кардинальных изме.
О чём и я же. Взаимопонимание приятно, чёрт возьми.
Только если у сотрудника ничего не меняется, кроме уменьшения продолжительности рабочего времени, то я вижу это исключительно как установление НРВ. Что работодатель будет делать с оставшимся куском ставки, оставлять или сокращать, - это уже дело десятое. Работнику устанавливают НРВ по инициативе работодателя. Этот гибрид предусмотрен ст.74 ТК. И называется он введением НРВ. Не соглашается работник - сокращают. И ограничение тут же - 6 месяцев.
Если же рассматривать данную ситуацию как обычное изменение условий ТД (без отсылки к установлению НРВ), то никакого сокращения нет, компенсации по сокращению нет, а есть несогласие работника, п.7 ч.1 ст.77 и двухнедельное выходное пособие. Точно запарка.). 2 августа 2012, 18:55 Раскручиваем дальше Вот смотри, если буквально рассматривать нормы ТК, то 'ввести' (или, как ты говоришь, 'установить') НРВ работодатель может лишь в случае 'когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников'. Массовое увольнение работников в нашем случае работодателю не грозит, значит 'вводить'/'устанавливать' НРВ работодатель не может/не имеет права, так?
'Сокращение' 0,5 ставки тогда будем считать изменением организационных условий труда, т.к. Мы ранее пришли к единому мнению, что по сути сокращения нет.
Если не имеет место 'введение' режима НРВ, то имеет место просто изменение условий трудового договора в части изменения режима рабочего времени по инициативе работодателя в связи с изменением организационных условий труда. Соблюдая процедуру, уведомляем работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, предлагаем ему другую имеющуюся работу, а при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор расторгаем в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК. И тогда никаких выплат по сокращению, а только выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. ВСЁ Возражай). 3 августа 2012, 13:20 Часть 5 ст.74 ТК озвучивает основание для введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя – это возможность избежать массового увольнения работников. Возникает закономерный вопрос.
Возможно ли введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя, если признаки массовости отсутствуют? Например, в тех случаях, когда изменения организационных или технологических условий труда затрагивают отдельные структурные подразделения или даже отдельных работников. Очевидно, что признаки массовости не могут считаться в данном случае определяющими возможность/невозможность введения неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Уменьшение продолжительности рабочего времени работника по инициативе работодателя возможно только в результате изменения организационных или технологических условий труда.
И если мы имеем дело именно с этим, положение одного работника не может быть ухудшено по сравнению с положением ста работников. Прямой связкой являются: изменение условий труда – неполное рабочее время. Критерий массовости является дополнительным. Необходимым в том случае, если неполное рабочее время устанавливается для всех сотрудников предприятия. Эту точку зрения разделяют все ГИТы, которые встретились мне во время сетевого траления.
Эту точку зрения в своё время изложила мне моя родная ГИТ. Никаких разночтений по этому поводу у них не имеется.
Привожу разъяснение прокуратуры по этому же вопросу. В тексте вообще не упоминается возможность массовых увольнений. Достаточным основанием является опять же связка: изменение условий труда – неполное рабочее время. Вряд ли найдётся кто-нибудь, допускающий в данном случае возможность увольнения работника по п.7. Ч.1 ст.77 ТК с сохранением работодателем румяного вида и прямой походки. Понятие «ставка» относится к области оплаты труда.
Но никак не к продолжительности рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов. Есть также сокращённая продолжительность РВ и неполное РВ.
«Сокращение ставки» - термин бытовой, к делу не относящийся. Сокращена может быть должность, сокращено может быть кол-во сотрудников. Но заработная плата не может быть сокращена. Она может быть уменьшена. Например, в случае уменьшения должностных обязанностей.
Она также может измениться в случае уменьшения продолжительности рабочего времени. А по поводу уменьшения рабочего времени по инициативе работодателя см. Осточертевшую уже ст.74 ТК.
Т.о., по моему мнению, выражение «сокращение 0,5 ставки» означает уменьшение продолжительности рабочего времени данного сотрудника вследствие технологических или организационных изменений труда. Уменьшение продолжительности рабочего времени = установлению неполного рабочего времени. Варианты: 1.Заявление работника. 2.Введение НРВ по инициативе работодателя на основании положений ст.74 ТК. Через каждые 6 месяцев делать перерыв и вновь документально подтверждать причины установления режима НРВ.
Если работник не согласен – сокращать. Именно в этом случае, специально оговоренном, возможно сокращение работника при сохранении в ШР данной должности. 3.Введение в ШР аналогичной (но не полностью тождественной) должности на 0,5 ставки.
Было: цветовод – 1,0. Стало: цветовод – 1,0 цветовод – гладиолусовод -0,5.
Ранее я говорила о введении полностью тождественной единицы. Фигня выходит.
Поскольку в данном случае будет осуществлён перевод. А перевод цветовод – цветовод невозможен. Лети с приветом, вернись с ответом.
Цитата:'Сокращение' 0,5 ставки тогда будем считать изменением организационных условий труда Это я некорректно выразилась, читай: 'Сокращение' 0,5 ставки тогда будем считать следствием изменения организационных условий труда'. 'Сокращение' специально взяла в кавычки))) Далее, что касается массовости. Соглашусь с тобой, пусть так. А вот дальше 'Остапа понесло')))) Не бей за записки сумасшедшего)))) Вот мы решили, что т.н. 'сокращение 0,5 ставки' сокращением по сути и не является, тогда (опять же, если буквально читать ТК) при чем тут часть 5 ст.74 ТК, которая подразумевает введение режима НРВ в целях сохранения рабочих мест на срок до 6 месяцев при условии угрозы увольнения? Ведь по сути т.н.
'сокращение 0,5 ставки' не грозит НИКОМУ увольнением (ни массовым, ни немассовым), так? Не значит ли это (от обратного), что если наши телодвижения с 0,5 ставки не влекут за собой сокращение штата/численности и, как следствие, увольнение сотрудника(ов), то работодатель не может/не должен/не имеет право вводить т.н.
В трудовых спорах уведомление о сокращении работника занимает особое место. Ведь нарушение порядка, сроков его вручения может привести к восстановлению на работе. А, значит, за время вынужденного прогула. В общем, для работодателя приятные моменты в такой ситуации найти сложно. Поэтому и для работодателя (при подготовке уведомления о сокращении), и для работника (при ознакомлении с документом) размещенная ниже информация будет полезной.
Актуальные нюансы сокращения штата или должности можно также уточнить у дежурного юриста сайта. Скачать образец: (17,5 KiB, 3 005 hits) Пример уведомления о сокращении работника. Экономического отдела Уведомление о сокращении работника Уважаемый Игорь Валентинович! В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что в связи с сокращением штата сотрудников Общества с ограниченной ответственностью «Крона» (приказ № 38 от г.), занимаемая Вами должность менеджера по продажам экономического отдела подлежит сокращению с 20 апреля 2018 года. 81 Трудового кодекса РФ предлагаем Вам следующие имеющиеся в Обществе на г.
Вакантные должности:. Бухгалтер, оклад 19500 руб. Менеджер по закупкам, оклад 18 000 руб. Старший специалист экономического отдела, оклад 16 000 руб. Трудовой договор с Вами будет расторгнут 20 апреля 2018 г. В связи с сокращением штата сотрудников в случае отказа от на вакантную должность или отсутствия вакантных должностей (п. 81 Трудового кодекса РФ).
При увольнении Вам будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за Вами сохранится средний месячный заработок на период трудоустройства после даты увольнения, но не более 2 месяцев (ст.
Уведомление О Сокращении Ставки На 0.5 Образец
178 Трудового кодекса РФ). 180 Трудового кодекса РФ по соглашению между работодателем и работником трудовой договор с Вами может быть расторгнут до истечения 2-месячного срока со дня вручения настоящего уведомления. В данном случае просим сделать письменное заявление. До расторжения трудового договора Вы обязаны исполнять свои функциональные обязанности по замещаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Генеральный директор Больших С.К.
С уведомлением о сокращении штата организации и списком вакантных должностей ознакомлен. От предложенных мне вакансий. Содержание уведомления о сокращении работника Документ составляется персонально каждому работнику после вынесения приказа о сокращении численности или штата.
То есть об уменьшении штатных единиц (реальных, не вакантных) по определенной должности, либо ликвидации штатных единиц по одной или нескольким должностям. Уведомление обязательно для составления и вручения каждому работнику, подпадающему под сокращение. И ознакомить с документом под роспись необходимо не менее чем за 2 месяца до расторжения договора. Наш пример представляет собой наиболее полное по содержанию уведомление. Трудовой кодекс и иные нормативные правовые акты не содержат унифицированной формы документа. Обязательно указать номер и дату приказа о сокращении, факт расторжения трудового договора (и дата). Вакантные должности могут предлагаться и отдельными документами.
Важно, чтобы они были предложены до увольнения. Такой же квалификации (а при отсутствии – нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Как вручить уведомление о сокращении работника Поскольку работник находится с работодателем в трудовых отношениях, вручить уведомление обычно не составляет труда. Должно быть 2 экземпляра документа. Один вручается работнику, другой – в личное дело. И на втором экземпляре необходимо проставить подпись получателя, дату и расшифровку. Или составить,.
При подготовке уведомления о сокращении работника учтите, что некоторые работники имеют дополнительные гарантии (ч. 405 ТК РФ), иначе придется удовлетворять.